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天法律师解读--企业规章制度中隐藏的法律风险

 天法律师事务所在为企业提供法律顾问服务的过程中发现,一些企业的内部规章制度明显违反法律规定,企业适用这些规章制度来治理公司,处理员工违纪,将会给企业带来莫大的风险。天法律师现就一些企业存在的“以罚代管”问题进行法律分析,以便能为公司制定规范的规章制度,不触犯法律提供一定的指导。

   现实中,“违者罚款”作为企业、单位规章制度的撒手锏,在《企业职工奖惩条例》被废止4年之后,现今仍大行其道。一个公司的职工小周,从2007年起便在顺德一厨具公司打工。去年年底,小周把车间用剩的边角料锯断成了小块,公司认为小周的行为损害了公司利益,便依据公司的内部规章制度,对他进行罚款,最终还把小周辞退。小周对此不服,首先申请仲裁,随后又来到法院提起诉讼。近日,经过审理,仲裁委员会和市、区两级法院的一、二审裁判一致认为,厨具公司处罚并解除劳动合同的行为属于违法,需向小周退还罚款600元,并按法律规定支付经济补偿金。

   说起被罚款辞退的事,小周仍十分委屈。“公司的管理规定,我们并不知道,随便就做出一个罚款规定,有的时候直接就在工资里抵扣罚款。”被罚钱不是小周一个人的苦恼。在南海某服装公司工作的A小姐,对其公司的制度颇有怨气,“什么都用罚款来解决,一点都不和谐。”因为迟到、着装等问题,她已经被公司罚了三次了。据了解,在A小姐公司的规章制度里面,“迟到、早退在半小时之内者;接听电话不使用规范用语者;上班时间串岗聊天者;工作场所说脏话、粗话,争吵、骂人,影响恶劣者;工作时间和工作场所,衣冠不整、奇装异服影响公司形象者;参会人员已通知但不到或迟到者……都要视情节罚款30元至200元。

   对于罚款,员工心里有气,但此次败诉,也让厨具公司十分困惑。如员工给公司造成实际经济损失怎么办,公司不能罚款,怎样体现管理上的威慑力?

   在禅城从事不锈钢行业的李老板也有同样的想法。“如果不跟钱挂钩,管理力度将会大打折扣,管了等于没管。”他说,如果一个员工给企业造成损失,企业不能在经济上对员工予以惩戒,那么员工就不会拿老板当回事,在天津劳动仲裁的此类案件也是比比皆是。他认为,现行法律对企业的保障太少了,企业的运作风险非常大。所以,在以劳动密集型企业居多的现实条件下,还是应该赋予企业一定的经济处罚权。

问题一:公司的处罚行为是否合法?

天津天法劳动专业律师回答:我们要明确,用人单位这一行为是违反法律规定的。

用人单位某些内部规章制度对于员工的违规行为采取罚款处理并没有法律依据,甚至涉嫌违反法律规定。

对员工予以经济处罚是有一定的历史渊源的。

1982年,《企业职工奖惩条例》颁布实施,条例规定用人单位可以对劳动者进行经济处罚。《企业职工奖惩条例》第十二条规定:对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除.在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。第十六条规定:对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。这一规定适用于国有或集体企业,但很多其他性质的企业也深受影响。按照该规定可以看出,企业根据需要自行招聘员工,员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责,企业可依据内部规章制度与其解除劳动合同。相应的奖惩办法均是企业用工自主权的体现,由企业根据自身情况制订。在2008年《劳动合同法》颁布之后,同年1月15日,《企业职工奖惩条例》被废止。该条例的废止,使得用人单位对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据,自此所谓的开除、除名、罚款等此类的概念也就不复存在。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同,无权再对员工进行行政上的处罚。若企业的规章制度中还有上述规定,则属于规章制度违法。因此,企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。

本案中,企业对员工的经济处罚是没有法律依据的,而且现行的《劳动合同法》,没有赋予企业对员工予以行政处罚和经济处罚的权利,因此,企业的做法是违反法律项规定的。

问题二:公司的规章制度具备哪些条件才是合法的,可以适用的?

天津天法劳动专业律师回答:
一、《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

二、由以上规定可以看到,合法的企业规章制度应当具备如下条件:

1、制定主体合法

制定主体必须具备劳动规章制度的法律资格,也就是说,只能由用人单位的管理机关制定。

2、规章制度的内容必须依法制定

依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释,不能与法律、法规相抵触。

3、规章制度的制定程序必须符合民主程序

规章制度必须经过职工代表大会或者其他民主程序通过,未设职工代表大会制度的用人单位,由股东大会、董事会等权利机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工参与劳动规章制度的制定。我国《劳动合同法》第4条将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件,可见对此问题的重视。

4、用人单位制定的规章制度必须经过公示

规章制度必须要明确告知劳动者,用人单位未尽告知义务的,不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位的各个部分,所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后,尽到告知职工的义务。关于用人单位规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等具体问题,在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。明确告知劳动者可与有各种方式,如在劳动合同中约定,或者在职工守则、劳动手册中告知,或者提供一些告示牌来告知,形式不限,只要明确告知劳动者即可,如用人单位的规章制度虽符合国家法律法规,也通过民主程序,但用人单位没有尽到告知职工的义务,这样的规章制度没有效力。

问题三:对员工的违纪行为,用人单位应该如何处理?

天津天法法律顾问律师回答:

一、    首先用人单位应当制定合法有效的规章制度,严格履行民主协商程序、公示或告知的相关程序。同时,对此前企业的规章制度同法律规定相抵触的,应做必要的梳理和及时纠正。

二、    在管理上,用人单位可运用基础工资加绩效考核相结合的方式,将公司对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面要求纳入绩效考核。例如设立全勤奖、质量奖、安全生产奖等绩效工资项目。用人单位可根据劳动者的表现,在绩效工资上予以加减。

三、    公司应当在解除劳动合同(劳动关系方面)重点详尽的描述,并且向劳动者明确告知,因为解除劳动关系的是用人单位对劳动者作出的非常严重的处罚,也是与劳动者切身利益息息相关的。所以,解除劳动关系的处理依据必须严格符合法律规定,具体说必须严格符合《劳动合同法》第39条的规定,否则很有可能就属于违法解除的行径。

   天津天法律师提醒,企业制定的规章制度不仅在内容上不能违反法律法规的相关规定,而且在制定程序上必须合法。只有内容和程序都合法的规章制度才能达到企业管理的目的,才能够为企业带来长远利益。